Mini-Jobber: Wichtige Informationen für Arbeitgeber

Ein neues Arbeitszeiten-Gesetz hebt das Risiko einer Nachversteuerung von Löhnen. Was also ist zu tun?

Bislang wenig beachtet, gibt es seit dem 01.01.2019 zu der so genannten „Arbeit auf Abruf“ eine Gesetzesänderung – mit unter Umständen weitreichenden Folgen (insbesondere bei Betriebsprüfungen). Wenn bei Arbeitsverhältnissen keine klaren Regelungen zur wöchentlichen Arbeitszeit getroffen wurden (was bei Minijobbern häufig vorkommt), gilt gemäß § 12 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes mit Wirkung ab dem 01.01.2019 eine vermutete Arbeitszeit von 20 Stunden je Woche als vereinbart. Den Gesetzestext haben wir unten angefügt.

Diese Regelung erscheint zunächst recht unspektakulär. Auf den zweiten Blick aber wird die Problematik deutlich. Gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden je Woche kraft Gesetzes als vereinbart, dann ist diese Rechnung anzustellen: Legt man die 20-Stunde-Woche sowie den ab 01.01.2019 gesetzlich geregelten Mindestlohn von 9,19 EUR/Stunde zu Grunde, müsste bei einem Wochenfaktor von 4,33 Wochen pro Monat für 86 Stunden und 36 Minuten ein Gehalt oder Lohn von 795,85 EUR vergütet werden. Also weit mehr als Grenze für geringfügige Beschäftigungsverhältnisse.  Und diese wären dann nachzuversteuern.

Tipp: Soweit die Arbeitszeit von Minijobbern, Teilzeitbeschäftigten oder sonstigen Arbeitnehmern mit Arbeitszeiten auf Abruf bislang vertraglich nicht fixiert ist oder nur lose Absprachen bestehen, sollten Unternehmer die bestehenden Arbeitsverträge dieser Mitarbeiter auf die Gesetzesänderung anpassen und eine feste wöchentliche Arbeitszeit vereinbaren. Das gilt auch bei den häufig praktizierten Fällen, wonach die geringfügig Beschäftigten nur einen Personalbogen ausgefüllt haben, aber keine weiteren Regelungen getroffen sind.

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) § 12 Arbeit auf Abruf

(1)    Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2)    Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.

(3)    Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

(4)    Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhältnis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfortzahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zeiten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeitraum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.

(5)    Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.

(6)    Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

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