bAV zum Nulltarif: Wie Vermittler die versicherungsfreie bAV noch attraktiver machen

Die Finanzierung einer betrieblichen Altersvorsorge im 4. bAV-Durchführungsweg mittels Gehaltsumwandlung und Nettolohnoptimierung erzeugt eine Win-Win-Situation gleichermaßen für Arbeitgeber und Mitarbeitende.

Für eine Angestellte oder einen Arbeiter ist es ein Dilemma. Da bietet ihnen ihr Arbeitgeber schon die Möglichkeit einer betrieblichen Altersvorsorge (bAV), aber so recht freuen können sie sich nicht darüber. Schließlich bedeutet dies im Falle einer Gehaltsumwandlung zunächst ein entsprechendes Minus auf der Lohn- oder Gehaltsabrechnung. Und die Versicherungsgesellschaft wird sicher auch ganz gut daran verdienen. Ob dann noch eine vernünftige Rendite für den Lebensabend dabei herausspringt?

Nun könnte der Arbeitgeber ja die monatlichen Beiträge voll finanzieren, anstatt einer Gehaltserhöhung. Aber ob der dazu bereit ist, erscheint fraglich. Die überschaubaren Vorteile durch Vergünstigungen bei Steuern und Sozialabgaben wiegen den permanenten Liquidationsabfluss bei weitem nicht auf. Schließlich will man für Krisenzeiten doch lieber Reserven aufbauen und sich aus der Abhängigkeit von Banken befreien.

Und dann wäre da noch die Haftungsproblematik, falls die Versicherungsgesellschaft ihrem Leistungsversprechen nicht nachkommt und der Arbeitgeber für die Differenz aufkommen muss. In Nullzinszeiten alles andere als abwegig.

Für bAV-Berater und Beraterinnen missliche Argumente, die ihnen das Geschäft allerorten äußerst erschweren. Eine Möglichkeit, dieser Zwickmühle zu entrinnen, ist die Zuwendung zu einem versicherungsfreien Durchführungsweg in Kombination mit einer Nettolohnoptimierung. Zugegeben, ein nicht ganz leichtes Unterfangen, aber machbar.

Der versicherungsfreie Durchführungsweg ist die pauschaldotierte Unterstützungskasse (pdUK). Dabei bleiben die Beiträge im Unternehmen und können dort für Investitionen im Anlagevermögen investiert, zum Abbau von teuren Krediten verwandt oder zur Bildung von Liquiditätsreserven eingesetzt werden. Die betriebswirtschaftlichen Vorteile für das Unternehmen sind unübersehbar. Und weil die pdUK als soziale Einrichtung anerkannt ist, genießt sie darüber hinaus auch noch steuerliche Vorteile.

Hohe freiwillige Arbeitgeberzulagen, hohe Durchdringungsquote in der Belegschaft

Dies führt dazu, dass Unternehmen statt der gesetzlichen Mindestzulage von 15 Prozent für versicherungsförmige Durchführungswege (geregelt in § 1a Abs. 1a BetrAVG) gemeinhin 30 bis 50 Prozent zur U-Kasse beisteuern, zuweilen sogar 100 Prozent, obwohl sie bei der U-Kasse zu keinem Zuschuss verpflichtet wären. Eben weil sie selbst von ihren Zuschüssen profitieren, eine klassische Win-Win-Situation.

Da die Leistung in aller Regel als Einmalzahlung erfolgt, ist die pdUK ganz einfach zu kalkulieren und genau genommen so sicher wie ein Sparbuch. Zumal die Leistungen durch den Pensionssicherungsverein (PSV) abgesichert sind. Die Folge: Die Durchdringungsquote in der Belegschaft liegt bei der pdUK in aller Regel bei über 80 Prozent, versicherungsförmige bAV-Modelle schaffen im Durchschnitt kaum einmal die 50 Prozent.

Nun lassen sich die monatlichen Beiträge wie folgt finanzieren, vereinfacht dargestellt: Arbeitnehmer

verzichten für die betriebliche Altersversorgung auf einen Teil ihres Lohnes oder Gehalts. Zum Beispiel in Höhe von 100 Euro brutto, der für die bAV verwendet wird. Die oder der Mitarbeitende hat so zunächst – netto - 45 bis 50 Euro weniger auf dem Bankkonto.

Der Arbeitgeber gleicht diese Nettolohneinbuße vorab durch einen steuer- und sozialversicherungsfreien Vergütungsbaustein aus (zum Beispiel eine Shopping Card), den er dem AN monatlich zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn gewährt.

So bleibt das monatlich zur Verfügung stehende Einkommen für die Arbeitnehmer unverändert. Aber zusätzlich haben sie jetzt noch eine attraktive betriebliche Altersversorgung. Kostenlos! Betriebliche Altersvorsorge zum Nulltarif, so nennen Experten dieses Modell gemeinhin.

Da die Beiträge für eine pdUK mittels Finanzierung über Gehaltsumwandlung mit Nettolohnoptimierung finanziert werden können und für AN keine Produktkosten wie bei Versicherungen anfallen, ist dieses Modell auch für den Niedriglohnsektor geeignet.

Gehaltsumwandlung für bAV ./. € 100,00

= z.B. Nettolohneinbuße ./. € 50,00

Sozialversicherungsfreier Vergütungsbaustein + € 50,00

Mtl. bAV-Beitrag + € 100,00

Nettobelastung Arbeitnehmer +/- € 0,00

BU: Beispielsrechnung eines versicherungs- und somit kostenfreien bAV-Vergütungsmodells aus Arbeitnehmersicht

Und auch für AG stellt sich dieses Konzept als günstig heraus. Die Shopping-Card kostet sie in dem Beispiel zunächst 50 Euro monatlich. Allerdings sparen die AG durch die Entgeltumwandlung 20 Euro an Sozialversicherungen. Somit haben sie einen steuerlich voll absetzbaren Mehraufwand von nur 30 Euro. Dem gegenüber steht ein vermiedener Liquiditätsabfluss von 100 Euro Gehalt plus 20 Euro gesparte Sozialversicherung, zusammen 120 Euro.

Sozialversicherungsfreier Vergütungsbaustein ./. € 50,00

= z.B. Einsparung Sozialversicherungen + € 20,00

= Mehraufwand AG ./. € 30,00

Liquiditätszuwachs durch pdUK + € 100,00

Einsparung Sozialversicherungen + € 20,00

Aufwand Shopping-Card ./. € 50,00

Liquiditätsgewinn + € 70,00

BU: Aufwand und Nutzen pdUK mit Nettolohnoptimierung aus Arbeitgebersicht (ohne Einrechnung von Steuern)

Liquiditätsgewinn für Arbeitgeber, bAV-Geschenk für Mitarbeitende

Mit nur 30 Euro AG-Aufwand monatlich erhält der oder die Mitarbeitende so eine kostenlose bAV in Höhe von 100 Euro und der Arbeitgeber eine zusätzliche langfristige Liquidität von 70 Euro.

Und das Monat für Monat. Für jeden einzelnen Mitarbeiter. Bei zum Beispiel 50 Mitarbeitenden ergibt das im Jahr 42.000 Euro, die sich gewinnbringend im Unternehmen investieren lassen. Selbstverständlich mit einer höheren Rendite als die ein bis zwei Prozent, die das Unternehmen seinen Mitarbeitenden als Verzinsung zusagt. Und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind ebenfalls glücklich und zufrieden bei jährlich 1200 Euro plus Zinsen für die Altersvorsorge – als Geschenk.

Selbstverständlich sind Variationen kaum Grenzen gesetzt. Allerdings: Sowohl aus steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Sicht sind Entgeltumwandlungsmodelle mit Nettolohnbestandteilen zu Gunsten der betrieblichen Altersvorsorge sorgfältig zu prüfen und nie ohne konkrete Abstimmung mit der Finanzverwaltung und den Sozialversicherungsträgern einzurichten, sodass hierfür im Vorfeld eine Klärung über eine Anrufungsauskunft erfolgen sollte.

Kontakt

Manfred Baier

AUTHENT Penstreuhand GmbH
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